中堅社員は管理職を補佐したり、社員を教育したりと企業には欠かせない人材。
そのため辞められてしまうと会社にとっては、大きな損失に繋がります。
中堅社員が辞めていく会社には特徴があり、根本的な問題を見直さない限りは、せっかく社員を育てても結局は将来的に退職してしまうことになるでしょう。
中堅社員が辞めてしまうと具体的にどのような損失があるのか、中堅社員が辞めてしまう会社の特徴を詳しくまとめましたので参考にしてください。
中堅社員とは
中堅社員とは、入社してから一定期間が経過し様々な業務経験を詰んだ社員のことを指します。
ポジションとしては現場の中心となって働く社員となり、管理職の補佐や若手社員の育成も行う重要な人材と言えるでしょう。
何年目から中堅社員
中堅社員と呼ばれるのは何年目から、と言う明確な基準はありません。
世間一般的には入社3年目以降の社員を位置付けすることが多いでしょう。
曖昧な基準では業務に支障をきたす場合も考えられるため、企業によっては独自の明確な基準を決めていることもあるようです。
例えば
- 入社3年目以降で役職のない者
- 20代後半～30代前半の社員
このように定義づけされている企業もありますので覚えておくといいでしょう。
中堅社員に求められる役割
中堅社員は現場における中心人物とも言えるため、周囲から求められることも自然と多くなってきます。
主な中堅社員に求められる役割は
- 現場と管理職の調節
- 個人で業務を遂行する能力
- 管理職の補佐
- 新人・若手社員の育成
- 現場をまとめるリーダーシップ
つまり、中堅社員は個人としての業務遂行やスキルアップだけでなく、知識や経験を活かして周囲にも良い影響を与えることが期待されています。
中堅社員が育たない会社は、現場における最も重要な人材が不足している状況とも言えますので、今すぐにでも改善すべき問題だと認識してください。
中堅社員が辞めていく会社の特徴
会社の中心として働いていた憧れの先輩や、バリバリ働いていた期待の社員が何故か辞めていく。
アナタの会社はこのような問題を抱えていませんか？
将来を期待されていた中堅社員が立て続けに辞めていく会社には決まって特徴があります。
この問題を解決しない限りは、今後も優秀な社員の退職を防ぐのは難しいでしょう。
中堅社員の退職は、「退職の連鎖」を招く恐れもありますので必ず対策を講じるようにしてください。
- プレッシャーが強く仕事量も多い
- 尊敬出来る人がいない
- 職場の人間関係が悪い
- 会社に将来性がない
プレッシャーが強く仕事量も多い
中堅社員は職場の中心となる存在になるため、自然と多くの仕事を任されやすくなります。
スキルや経験がある中堅社員は、1人でもスムーズに業務をこなせてしまうので、次から次へと周囲の人間は中堅社員へと仕事を任せてしまう恐れがあります。
能力の高い中堅社員がいる職場ほど、その人に仕事が属人化しやすくなりますので注意が必要でしょう。
また、任される業務によってはプレッシャーを感じる機会も多くなりますので「体力的」「精神的」に追い詰められてしまい、これ以上は体が持たないと退職を検討する原因に繋がります。
尊敬出来る人がいない
中堅社員が辞めてしまう会社の特徴として「職場に尊敬できる人がいない」という問題も考えられます。
仕事の出来る社員は次から次へと業務を任される一方、仕事の出来ない社員は業務を任される機会がどんどん少なくなり、現場で極端な二極化が見受けられるのも珍しくありません。
迅速かつ正当な評価をしてくれる会社なら、早期的なキャリアアップに繋がりモチベーションの低下に繋がることはありませんが
現実的にそのような企業は少ないので、年に1回もしくはそれ以上の期間でしか昇格・昇給が見込めないこともあります。
仕事の出来る中堅社員からすると
- 何で出来ない人の分まで働いてるんだ？
- 何でこんな会社で働いてるんだろう？
- 上司に話の通じる人が少なすぎる
このような感情を抱き、正当に評価してくれる企業へと転職してしまう訳です。
結果的に仕事の出来る「尊敬できるような人材」は、必然的に職場からいなくなり、会社に残された社員も立て続けに退職を検討するようになるでしょう。
職場の人間関係が悪い
管理職クラスの上司が強すぎるプレッシャーを掛ける職場や、嫌がらせの多い職場では誰しも働く気力が無くなってしまいます。
中堅社員は上司と部下の意見を双方に認識して、より良い職場環境を作り上げる中心的存在。
上司から理不尽なことを言われ続けたり、部下と意思疎通もできず思うように仕事が進まない状況が続くと、独りで対応できるキャパを超えて限界を迎えてしまいます。
職場のバランスを保っていた中堅社員が退職すると、さらに職場環境は悪くなり、退職者の連鎖が発生する可能性も考えられるでしょう。
会社に将来性がない
勤務歴が長くなると会社の組織構造について詳しくなり、今の会社で働き続けた未来のビジョンが描けるようになってきます。
上司の働いている姿や、昇格した時に貰える給料相場、会社の成長具合などを考慮して
「自分はこのままでいいのか？」
将来性を感じなくなると、自問自答する機会が増え不安を抱くようになるでしょう。
また、業務経験を積みスキルが一通り身についてしまうと「毎日が同じ事の繰り返し」と感じるようになり、新しいことにチャレンジする機会もなく、成長が望めない環境に退職を考えるようになります。
中堅社員が退職する損失は大きい
せっかく年数をかけて業務経験を積んだとしても、結局のところ辞めてしまうなら会社としては社員を育てた意味がありません。
また意味がないというだけではなく、会社の中心人物となっている中堅社員が退職してしまう状況は「大きな損失」とも言えるでしょう。
中堅社員が退職することにより、どのような損失が発生するのかまとめていますので参考にしてください。
□中堅社員が退職してしまう損失
- 仕事が回らなくなり個々の負担が増える
- 退職者が続出する可能性がある
- 職場の雰囲気が悪化し人間関係に悪影響
- 既存社員の育成、新規採用のコスト
仕事が回らなくなり個々の負担が増える
経験豊富な中堅社員が退職してしまうと、今まで中堅社員が行っていた業務を残された社員でカバーする必要があります。
能力の高い中堅社員になるほど、こなせる仕事量が多く、企業の依存度も高くなっている場合が考えられるでしょう。
退職により生産性が下がるだけではなく、中堅社員が行っていた難易度の高い仕事を残された社員が行うことになりますので
個々の負担が増え、仕事が回らなくなるのは必然的だと言えます。
退職者が続出する可能性がある
仕事の出来る中堅社員は同僚や若手から慕われているのも珍しくありません。
「〇〇さんが辞めるなら自分も辞めます！」
このように弟分と化している社員もいることでしょう。
また、中堅社員が退職すると残された社員の仕事量が増えるだけでなく、今までと同じ給料なのに負担だけが増加したとギャップを感じて退職を考える社員も出てきます。
更に、職場の中心としてコミュニケーションを図っていた存在がいなくなるため、ストレスが溜まり職場では人間関係の悪化から雰囲気は最悪になることでしょう。
職場の雰囲気が悪化し人間関係に悪影響
現場の中心として働いていた中堅社員が退職すると、残された社員の仕事量増加、ストレスの増加、職場の雰囲気悪化により
「人間関係が悪くなる」
可能性が多いにあり得ます。
人間関係が悪くなると働きにくい職場へと変化してしまいますし、今まで楽しかった仕事が一気に辛くなったら残された社員も「辞めたい」と感じるのは必然でしょう。
既存社員の育成、新規採用のコスト
社員が退職したら当たり前ですが、人手不足の状態に陥りますので新しい人材の確保が必要になります。
入社して間もない社員が退職するだけでも、企業としては痛手になりますが、経験豊富だった中堅社員が退職するとなれば相当な損失になることでしょう。
既存社員の育成には時間と労力が掛かりますし、新規採用には時間も労力もコストも掛かります。
中堅社員が辞めるということは、これだけ大きな損失があることを経営陣は理解しておく必要があります。
中堅社員の退職を防ぐ対処法
中堅社員は企業にとって中核とも言える人材なので退職されると大きな損失となります。
仕事が1人で出来るからと何でも押し付けてしまっていたり、やりがいを感じれない職場環境になっているなら、企業は今すぐにでも改善を行う必要があります。
中堅社員の退職を防ぐためには適切な対処法を講じる必要がありますので、下記にまとめている内容を参考にしてください。
□中堅社員の退職を防ぐ対処法
- プレッシャー具合や仕事量の見直し
- PDCAによる新しい事への取り組み
- 適切な人事評価を徹底する
プレッシャー具合や仕事量の見直し
仕事に対する過度なプレッシャーは禁物です。
高すぎるノルマの設定や、明らかに期間の短い納期を課すだけでも、多くの仕事を受け持つ中堅社員にとっては精神的・体力的な苦痛となります。
ノルマや納期を守らせるために、上司から「君なら出来るよね？」「絶対に達成するんだぞ！」このような圧力が加われば、社員を潰すための自殺行為と言えるでしょう。
PDCAによる新しい事への取り組み
業務経験を積んだ中堅社員は、毎日同じ仕事を繰り返すルーティンが構築されてしまい、新しい業務に取り組む機会が少なくなります。
このような環境で何も考えることなく脳死状態で働かせれば、「これ以上は成長出来ない職場」と中堅社員は感じるようになってしまい退職を検討するように。
成長出来る環境を促すためには
PDCAサイクル「Plan（計画）、Do（実行）、Check（測定・評価）、Action（対策・改善）」
の意識を取り入れていただき、本人だけでなく「職場全体」の課題解決や業務改善をするためにはどうすればいいのかを
中堅社員に考えさせるよう教育していく必要があります。
適切な人事評価を徹底する
年功序列による昇進・昇格だけではなく、成果主義を意識した人事評価は非常に重要です。
実力のある中堅社員ほど、多くの仕事量をこなしているにも関わらず他の社員と評価が変わらないと不満を感じている事例は珍しくありません。
人事評価に対する評価基準を明確にし、基準を決めるのが難しい職種の場合は人事担当による密なコミュニケーションを徹底することも効果的でしょう。
まとめ
会社の中心人物として育った中堅社員がいきなり「退職したい」と言ってきたら本当に困ってしまいますよね。
中堅社員が辞めてしまう会社への損失は非常に大きいため、退職したいと思わせない環境作りが企業には求められます。
意識すべきポイントは
- 過度なプレッシャーを掛けすぎない
- これ以上成は長出来ないと思わせない
- 適切な人事評価を行う
伸び伸びと働きやすい環境作りと、もっと成長したいと感じさせるモチベーション作りが重要でしょう。
このような取り組みが見られない会社では、優秀な中堅社員が育たずに結局は退職してしまうのが落ちです。
中心人物となった中堅社員が退職してしまうと、最悪な事例では「退職の連鎖」を引き起こしてしまう可能性も考えられます。
多大な損失へと繋がってしまう前に今からでも改善出来ることは積極的に取り組むようにしてください。以上
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