日本企業は年功序列の縦社会が印象強いため、部下は上司に中々逆らうことが出来ません。
とくに管理職クラスの人間になると、現場で働く社員を昇格させたり、降格させたり、退職に追いやったりと人事に関わる力を持っていますので、従業員からすれば恐ろしい存在とも言えるでしょう。
それほど管理職の人間は重要な役割をになっていますので、適当に管理職を選任していては、会社経営が傾いてしまっまたり、社員の不満が募りハレーションが発生するなど大きな問題を抱える可能性があります。
今回の記事では、管理職を選任する参考として「管理職になってはいけない人の特徴」をまとめましたので是非とも最後まで目を通してみてください。
管理職になってはいけない人の特徴
将来的に何かしら問題を起こす可能性が高い人材は管理職にしてはいけません。
とくに権力乱用による身勝手な行動をしてしまうタイプや、そもそも仕事にやる気がないタイプ、固定概念が強く主観的な考え方しか出来ない人間は要注意と言えるでしょう。
下記に管理職にしてはいけない人の特徴を詳しくまとめていますので参考にしてください。
□管理職になってはいけない人の特徴
- すぐ感情的になってしまう
- 客観的ではなく主観でしか考えれない
- 自己管理が出来ない
- そもそも仕事にやる気がない
すぐ感情的になってしまう
現場の従業員に的確な指示出しを行ったり、データ化された数値に基づいて経営方針を考える能力が管理職には求められます。
その日の個人的なモチベーションで指示内容が変わったり、売上の善し悪しで感情が起伏していては従業員達が混乱してしまうことでしょう。
冷静かつ余裕のある対応が管理職には求められ、一貫性ある思考が大切です。
部下にムカついたから激怒する。
奥さんと喧嘩したからやる気がない。
このように感情をコントロール出来ず仕事に持ち込んでしまう人は管理職になるべきではありません。
客観的ではなく主観でしか考えれない
管理職は部下となる従業員の性格や働き方を観察して指導したり、アドバイスを行なっていかなければなりません。
多様性への対応が求められる昨今では、柔軟な働き方や従業員からの様々な意見を聞き入れる必要があります。
今まで経験してきた知識や考え方だけで頭ごなしに発言する管理職は、従業員に不満を募らせるだけでハレーションを発生させる要因にしかなりません。
主観的ではなく、客観的に考えれる能力は管理職に必要不可欠だと言えるでしょう。
自己管理が出来ない
管理職として働くには名前の通り従業員を管理する能力が求められます。
これは従業員だけでなく、もちろんのことながら管理職者は己の管理も出来なければなりません。
毎日飲み会や夜更かしを繰り返し、体調が悪そうにしている人間から「体調管理は徹底しなさい。」なんて言われても「お前に言われたくねーよ！」ってなりますよね。
その他にも、忘れっぽい、デスクが汚い、遅刻が多い、お金が無いなどなど、自己管理がまともに出来ていない人間は管理職になる資格はないでしょう。
そもそも仕事にやる気がない
働きやすい環境作り、会社の利益アップ、従業員同士のコミュニケーション円滑化などを実現するため管理職はスタッフのモチベーションを上げていく必要があります。
それにも関わらず、そもそも管理職本人のやる気がない、毎日だらけて仕事もサボっているとなれば、現場の従業員からしても「あの人なんなの？」とモチベーションを下げる存在になってしまうことでしょう。
現実的には、管理職になってやる気が出る人もいれば、管理職になってからやる気がなくなってしまう人もいますので、事前に判断するのは難しい項目かもしれません。
部下から見た最悪な管理職の特徴
実際に管理職の指示に従って働く現場の社員は、管理職の存在をどのように見ているのでしょうか。
今回は「部下から見た最悪な管理職の特徴」を口コミ情報を元に3つ紹介します。
管理職になってはいけない人の特徴を、より具体的な事例として証言した内容になっていますので非常に参考になるでしょう。
□部下から見た最悪な管理職の特徴
- 言動と行動に一貫性がない
- 自己中心的で責任も押し付けてくる
- コンプライアンスを守る気がない
言動と行動に一貫性がない
午前中まで「事務所でデータ入力に専念しろ！」と指示を出していたくせに、午後になっていきなり「なんでデータ入力ばかりしてるの？」と言われたら唖然としてしまいますよね。
この他にも、「利益は後回しでいいからお客様の要望を重視して」と言われていたのに、「利益まったくないじゃん」なんて発言されたら誰しもムカつくことでしょう。
一貫性のない管理職は部下から全く信頼されなくなりますので要注意。
また、仕事中に喋るなと言う割に本人はペチャクチャと喋っている。5分前には出勤しろと言うくせに本人は定時に出勤する。
このように言動と行動に一貫性がない場合も部下からは最悪な管理職だと判断されているようです。
自己中心的で責任も押し付けてくる
部下のミスは上司の責任。と言う言葉があるように
管理職になれば、部下が問題を起こしたら責任を取るのが管理者として当たり前のことです。
にも関わらず、自分には関係ないと「ミスしたのはアナタでしょ？」と全ての責任を部下に押し付ける人もいらっしゃいます。
管理職として気をつけるように忠告したから自分に責任はない。自分が見ていない時に発生した問題だから関係ないと逃げることしか考えない人も。
実際問題として部下からすれば「言われたからやったのに…」「ダメだなんて聞いてなかった…」と内心感じているのに、管理職に逆らえず1人で責任を抱えた経験をお持ちの方もたくさんいらっしゃいました。
まぁ間違いなく最悪な管理者と言えそうですね。
コンプライアンスを守る気がない
コンプライアンスとは企業として定められた法律や規則を守ることを意味します。
ルール違反となることでも利益のためなら無視して問題ない、問題も解決するためなら少しくらい悪いことをしても大丈夫。
このような発言をしたり、実際に部下に行動をさせている管理者は最悪最低な存在です。
また、パワハラやセクハラ・モラハラなど従業員を不快にさせている場合も同じくコンプライアンスの違反事例としてあげられるでしょう。
部下は上司の言うことを聞くしかない状況に追いやられることもありますので、気をつけようにも逃れられない口コミもいくつか見受けられました。
管理職に求められる役割
現場で指示通りに働く従業員とは異なり、管理職になると求められる役割があります。
ある程度は役割を認識されているかと思いますが、管理職を選任するにあたり改めて明確な役割を確認しておきましょう。
求められる役割を果たせる人材こそ、管理職になれる器と言えます。
□管理職に求められる役割
- 業務内容の管理と改善
- 部下や同僚の教育
- 経営方針や会社の意向を落とし込む
業務内容の管理と改善
管理職になると、従業員として言われたことをこなす働き方ではなく「会社の利益をあげるためにはどうすればいいのか」「働きやすい職場環境を作るにはどうすればいいのか」このような経営者視点が必要になります。
部下のスキル・特徴に合わせて、役割分担を行ったり、スケジュール管理をするのも管理職の重要な役割と言えるでしょう。
日々の業務を通して改善すべき点があれば、問題点の共有・改善案の提案なども行い、より良い会社経営を目指すことが求められます。
部下や同僚の教育
より良い会社経営のためには従業員の知識・スキル向上は必要不可欠です。
個々に足りない知識やスキルを把握して、それぞれに合わせた教育を行うのも管理者の重要な役割となるでしょう。
教育と言っても、偉そうに教えるのではなく部下と直接コミュニケーションを図りながら「何が足りないと感じているのか」「どのような経験を積みたいのか」など本人が弱みと感じている部分をメインに育成していくのが理想的です。
また、将来どうなっていきたいのかキャリアパスを意識した教育も効果的で、理想の自分になるためには何が必要なのか部下と一緒に考えていくのも管理職として望ましい姿と言えます。
経営方針や会社の意向を落とし込む
会社には必ず経営理念があります。
個人個人が異なるベクトルに向かって働いていては、職場全体として大きな成果を生み出すことが難しくなります。
管理者は従業員に経営理念の落としこみを日常的に行い、スタッフ全員が同じ方向を向いて働けるように意識共有を行うことが大切でしょう。
経営理念だけでなく、業務マニュアルの共有、価値観のすり合わせなど全員が一致団結して働ける環境作りも重要です。
ダメな管理職に悩まされた時の対処法
すでに管理職を選任してしまっており、ダメな管理職に頭を悩まされているなら下記にて紹介する対処法を実施してみましょう。
経営者目線だけでなく、管理職の部下となる現場で働く従業員目線でも対処法を紹介していますので、それぞれの視点からどう対処していくのかを考えるように検討してみてください。
□ダメな管理職に悩まされた時の対処法
- 経営者目線での対処法
- 部下目線での対処法
経営者目線での対処法
管理職になってはいけない人を解説してきましたが、今までの人生において管理職としての経験を持つ従業員はほとんどいません。
社会人経験が長い社員でも、管理職としての役割を担えるかは簡単なことではないでしょう。
経営者は管理職向けにスキル研修を行ったり、人材育成のフレームワークを落とし込むのも重要です。
また管理者の部下となる従業員を教育すると言っても、管理者1人だけでは負担が大きすぎることも有り得ます。
従業員の育成にはサポート体制を充実させ、管理者にも指導方法を共有しながら互いにスキルアップ出来る環境を意識していきましょう。
部下目線での対処法
部下からすれば理不尽なことを言ったり、仕事のできない管理者が上司になった時は本当にストレスが溜まることでしょう。
だからと言って管理職の人間に対して逆らうのは勇気がいるもの。
対処法としては、日頃の言動や行動を細かくメモに記録するようにして問題点をエビデンス(証拠)として残しておきましょう。
アナタが不満を感じていれば、他の従業員も同じ感情を抱いている場合がほとんどなので、複数人で協力してエビデンスを収集し役員に報告することが効果的です。
複数人で報告になりますので「誰が」というのも分かりにくくなりますし、余りにも行いが酷いようなら管理職の交代も期待できるでしょう。
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