いくら仕事を教えても覚えない覚えようとしない。
危機管理能力が低すぎるのに問題ばかり起こす。
周囲に迷惑しか掛けていないのに自覚がない。
明らかに社会人としての能力が不足した問題社員に頭を悩ませていませんか。
仕事が出来ない・能力不足だからといって社員を「解雇」するのは企業にとってリスクが高いため最終手段として考えるようにしてください。
今回は能力不足の社員を「自主退職させる方法」を詳しくまとめたので是非とも参考にしてください。
能力不足の問題社員を自主退職させる方法
問題社員を直ぐにでも辞めさせたいと言う気持ちは分かりますが、社員を退職させるのは労働法規の観点から簡単なことではありません。
能力不足の社員を会社に置いておく方が問題だ！と解雇を強行してしまうと、会社を訴えられてしまい慰謝料・バックペイだけでなく、解雇した社員が結局は戻ってくるなど最悪な展開も考えられます。
問題社員が自ら、自主退職してもらうための方法を以下にまとめたので参考にしてください。
□能力不足の問題社員を自主退職させる方法
- 適切な手順を理解して実施していく
- 上司からの指導・注意を徹底させる
- 人事面談を行い退職勧奨を提案する
- 合意が得られないなら教育プログラムを実施
適切な手順を理解して実施していく
能力が不足しているからと問題社員に対していきなり退職を促すのは絶対にやってはいけません。
日本では解雇することに対して厳しい制限が設けられており、労働契約法16条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」このように記載されています。
この「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」という要件は、過去の判例からしてもかなり厳しい要件となっています。
以下に自主退職させるための適切な手順を記載しますが、1つでも抜けがあると訴えられた場合に太刀打ちできなくなりますので確実にステップを踏んでいくようにしましょう。
上司からの指導・注意を徹底させる
業務スキルに対する能力が不足しているだけなら、企業は根気強く教育をしていくことが義務となります。
何回教えても仕事を覚えないからと言って、指導者が社員を見捨ててしまうことが問題社員を生み出すキッカケになることも珍しくありません。
能力が足りないと感じる場合は、座学研修やOJT研修を何度も繰り返して実施すること。
問題行動を起こした時や、考え方に社会人として欠落している部分があるなら指導・注意を怠らないようにしましょう。
手間を掛けてでも会社としてしっかり対応を行うことで解雇させる際の「エビデンス(証拠)」にもなりますし、紳士に向き合うことで能力不足の社員が自ら「この会社は自分に向いていない」「限界を感じて辞めたくなる」可能性も考えられます。
人事面談を行い退職勧奨を提案する
世間一般的なイメージを超えるほど何度も何度も教育・指導を徹底したにも関わらず、社員の能力が向上しない、会社への負担が大きすぎるとなれば、本人と直接「人事面談」を実施して今後の雇用について話し合いを行いましょう。
よっぽどのモンスター社員でない限り、本人も「仕事が向いてないかもしれない」「これ以上は成長出来ない」「辞めて転職したい」と内心は考えているはずです。
会社から解雇を言い渡さなくとも、社員自ら退職を検討する可能性は高いので「どのような仕事が向いているのか」「会社としても新天地での活躍を応援する」など、後押しをしてあげるようにしてみましょう。
ここまできて、能力不足の自覚がない社員なら気づかせてあげる為にも「退職勧奨」を提案してください。
退職勧奨は社員に対して退職を勧める行為となりますが、会社の一方的な意思表示の「解雇」とは異なり、社員本人の合意を前提とした会社の意思表示となります。
会社をクビだ！と言っているのではなく
会社辞めて欲しいかな〜と本人に気づかせる
すごく優しい意思表示の手法と考えれば問題ありません。
合意が得られないなら教育プログラムを実施
退職勧奨を勧めたにも関わらず結果的に合意が得られなかった場合は、能力不足の社員に合わせた「教育プログラム」を実施するようにしてください。
会社から「辞めて欲しいと思われていた事実」を受け取った能力不足の社員は、少なくとも心境に変化が生まれます。
対象者向けの教育プログラムを実施した結果、最終的に企業が求める能力まで達する事が出来なかった、将来的にも成長が見込めないとなれば十分に「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」を満たしていますので「解雇」を言い渡して問題ないでしょう。
能力不足の社員が会社に及ぼす影響
問題社員を会社で働かせ続けることは、企業へと大きな損失をもたらす結果に繋がりかねません。
どのような悪影響が及ぼされるのか具体的にまとめました。
□能力不足の社員が会社に及ぼす影響
- 周囲の社員も能力が低下する可能性大
- 会社の生産性が大幅に低下する
- クライアントからの信用がなくなる
周囲の社員も能力が低下する可能性大
能力不足の社員だと分かっていながら、何も対策を行わず職場に放置していると「能力が低くても働いていける環境」「自分よりも低脳な存在がいるから安心」このように
不思議なもので同じ環境で働く社員達は、「自分よりも能力の低い人」がいると無意識レベルで自身のハードルを下げていく心理が働きます。
さらに、能力の低い社員が仕事に対するモチベーションも低い場合は「きついね〜」「だるいね〜」「帰りたいね〜」「やる気出ないね〜」と毎日のように愚痴を言いふらして、周囲の足を引っ張る存在にもなり得るでしょう。
能力の低い社員を会社で働かせるのであれば、しっかりと教育・指導をしている姿勢を見せなければ、他の社員もダラけて能力が低下してしまうものだと忘れないようにしてください。
会社の生産性が大幅に低下する
前項で解説したように能力不足の社員を放置しておくと、周囲の社員にも悪影響を及ぼすため結果として「生産性の大幅な低下」に繋がります。
企業利益の低迷だけでなく、納期に間に合わず損失を被る可能性もありえるでしょう。
また、能力不足の社員へと任せていた仕事にミスが発覚することや、大幅な習性が必要になる事例は珍しくありません。
人手不足が発生してる職場よりも、能力不足の社員が存在している職場の方が企業にとってヤバい状況と言えるでしょう。
クライアントからの信用がなくなる
クライアントとのやり取りは企業にとって大切な繋がりです。
クライアントから取引を終了されれば多くの案件を失ったり、低コストでの仕入れが出来なくなるなど企業にとっては損失しかありません。
無能な社員を会社に放置していたことにより、クライアントに多大な迷惑を掛けてしまう。失礼な態度や間違ったコミュニケーションを取っていた。
他にも「こんな社員を働かせているなんて…」「教育すらまともに出来ない会社だったんだ…」このように
とにかく会社に対するイメージが下がるデメリットしかないでしょう。
能力不足な社員をクライアントとやり取りさせないから問題ないと考える人もいますが、担当者の体調不良や人手不足が発生したタイミングなどは任せてしまう事例は意外と多いんです。
このたった1回のやり取りで大事に発展させてしまうのが能力不足な社員の特徴と理解しておく必要があるでしょう。
能力不足を理由とした解雇は慎重に！
能力不足を理由に社員を解雇したい気持ちは分かりますが、解雇を言い渡したものの社員が納得しなかった場合は裁判に発展する可能性も考えられます。
会社が社員に対して「解雇」を言い渡すリスクを理解していただき、能力不足の社員を辞めさせる時は、出来るだけ円満退社をしてもらえるような方向性を目指して行くように心掛けましょう。
□能力不足を理由とした解雇は慎重に！
- 能力不足だけの理由で即解雇は難しい
- 解雇が違法になった時のリスク
- 双方の合意による円満退職を目指しましょう
能力不足だけの理由で即解雇は難しい
社員の能力が不足しているからと従業員を「解雇」するのは会社の自由ですが、現実的にそれだけの理由で社員を解雇していたら、クビになった従業員に訴えられてしまうことでしょう。
そして解雇事由が「能力不足だけ」だと企業は裁判で当たり前のように負けてしまいます。
労働契約法の定めでは、社員を解雇させるための規定として「客観的合理的理由」「社会通念上の相当性」が必要だと明記しています。
記事の冒頭に記載していた「能力不足の問題社員を自主退職させる方法」の一連の流れは、「客観的合理的理由」「社会通念上の相当性」を満たすための企業が行うべき最低限のプロセスだと理解してください。
解雇が違法になった時のリスク
能力不足の社員を解雇させたものの、従業員から訴えられてしまい解雇が無効になった場合は多くの不利益を受けることになります。
典型的な事例としては
解雇した従業員が職場に舞い戻り、能力不足でも働ける環境だとモンスター社員化してしまう。
解雇期間中の賃金(バックペイ)も支払いが求められる。
職場にいる他の社員にも悪影響が及び、能力不足の社員が職場に戻ってきたストレスを感じたり、無能でも解雇になることはないと手を抜き始める者も出てくるでしょう。
また、世間からも不当な解雇(リストラ)をする企業だと見られるようになるため、社会的な評価にも大きな傷が付くことになります。
双方の合意による円満退職を目指しましょう
ここまで記載してきた内容を読めば分かるように、従業員を解雇することは非常に難しい事だと理解出来たのではないかと思います。
能力不足の社員を辞めさせたくても、必ず「解雇」ではなく「退職勧奨」により従業員が自ら退職の選択肢を選んでもらうように心掛けましょう。
とは言っても
企業側から「辞めて欲しい！」と一方的な意思表示をしても、従業員が同意を示す訳はありません。
退職までに全ての有給取得を認めたり、退職金の増額などで円満退社に向け交渉を試みるようにしてみましょう。
「懲戒解雇」になる場合は、有給取得も難しくなりますし退職金も出ないのが一般的なので引き合い出すのも一つの手です。
また、最終的に従業員が「退職勧奨」を受け入れてくれた場合は、言った言わないを防ぐために必ず「退職合意書」へのサインを貰うようにしましょう。
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